Как защитить трудовые права

Перегляди: 207

Согласно исследования Headhunter, проведенного по результатам 2017 года, почти половина респондентов (48%) отметили, что работодатель нарушал их права

1513063487_56699a85c7ace126ef00693264c17f4b

Защищать трудовые права в Украине, пока что не только сложно, но иногда и невозможно. Действующий мораторий на проверки, слабые институты контроля, недоверие к судам и тотальная коррупция породили на украинском рынке труда атмосферу вседозволенности. Обойти, а зачастую и нарушить закон, привычное дело. Это на Западе с законом разумнее и выгоднее дружить, чем его нарушать. В Украине существует масса уловок, к которым прибегает работодатель, с целью «оптимизировать» свои расходы. К сожалению, нестабильная ситуация располагает к тому, что люди соглашаются на любые условия, пренебрегая своими правами.

Рассмотрим самые распространенные ситуации с актуальными примерами «уловок».

1) Сотрудника берут на работу, но юридически не оформляют – нет приказа на принятие на работу, трудового договора и т.д. В такой ситуации работник оказывается совершенно бесправным перед действиями работодателя, но и также практически лишается возможности доказать в суде факт своей работы. Размер заработной платы, своевременность ее выплаты зависят целиком от настроения, личного отношения к вам начальника и других субъективных факторов. Кроме этого, работник лишается базовых социальных гарантий – ни отпуска, ни больничного, ни отчислений на пенсию, ни выплат при наступлении несчастного случая либо профессионального заболевания.

2) Еще одна разновидность теневой занятости – де-юре официальное трудоустройство, де-факто выплачивается минимальная заработная плата, а остальное – в «конверте». Таким образом работодатель укрывается от уплаты налогов с полной суммы заработной платы и делает минимальные отчисления единого социального взноса для будущей пенсии , то есть платит самый минимум, установленный государством. Нередко работодатель ставит будущего сотрудника перед нелегким выбором: «Либо полностью официальная зарплата, но меньше, либо „минималка“ плюс „конверт“ – зарплата выше». Не задумываясь о возможном ухудшении отношений с начальником, а также грядущей вдалеке пенсии, нередко работники соглашаются на второй вариант.

Выходит, что за счет наших же зарплат, собственник в итоге получает прибыль больше от «сэкономленных» на налогах зарплатах. А работник снова «на крючке», так как размер и своевременность выплаты зарплаты будут зависеть от благосклонности начальника, а в случае невыплаты работник практически лишается возможности доказать реальный размер своей зарплаты в суде, так как сумма в «конверте» нигде не фиксируется.

3) Существуют и другие варианты, с помощью которых работодателям удается «оптимизировать» расходы. К примеру, вместо заключения трудового договора работниказаставляют оформиться как физическое лицо-предприниматель либо с ним заключают гражданско-правовой договор на выполнение определенных услуг. Оба варианта лишают работника социальных гарантий, на них не распространяется трудовое законодательство.

В случае оформления ФОПом работник является еще и самозанятым. Это значит, что пока он не закроет ФОП, то не сможет стать на учет как безработный и получать пособие. Кроме этого ФОП несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, уплаты необходимых налогов и подачи деклараций, а также отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Выход есть, обратившись в суд можно установить факт именно трудовых отношений и размер полной зарплаты, а также обязать работодателя оформить трудовые отношения и внести записи в трудовую книжку. В качестве доказательств могут быть использованы свидетельские показания, пропуска, выданные работодателем, и любые другие документы.

Таким образом, любой вид неформальной занятости несет определенные риски. И если в начале нам кажется, что все будет хорошо, и у нас самый лояльный начальник, мы часто не учитываем независящие от нас факторы, опираясь на предыдущий опыт либо убеждение, что с нами ничего плохого не произойдет. Но реальность такова, что даже с самым лояльным работодателем рано или поздно появляются разногласия, задержки в выплате зарплаты, премии/бонуса под различными предлогами.

Это ярко иллюстрирует кейс с увольнением топ менеджера крупной коммуникационной группы Ирины Новиковой, которая проработала 17 лет и «вдруг» стала неугодной собственнику, который уволил ее за прогул без уважительных причин, не выплатив бонус и часть зарплаты, не прописанные в трудовом контракте. И даже, доказав незаконность увольнения, выиграв суды, восстановившись на работе, у Ирины мало шансов получить денежные средства, о которых договаривались ранее.

Извлеченный урок и совет – все договоренности нужно фиксировать в официальном трудовом контракте, только тогда есть гарантия защиты ваших прав и получения обещанных выплат. Все остальное – воля случая и доброй воли владельца компании.

Ответ на вопрос, как себя обезопасить от своеволия работодателя, лишь один, и это – официальное трудоустройство, где на работника распространяется трудовое законодательство, с соблюдением процедуры приема на работу. А в случае оформления трудового контракта еще и детальным изучением каждого пункта, фиксацией устных договоренностей о премиях, бонусах и т.д.

При устройстве на работу необходимо обратить внимание на соблюдение работодателем правил приема на работу:

  • принятие заявления от работника;
  • издание приказа о назначении на должность и ознакомление работника под подпись с приказом (советуем взять подписанную копию приказа с подписью, так как в случае обращения в суд это облегчит доказывание факта о вашей работе в компании);
  • ознакомление работника под подпись с должностной инструкцией (важно обратить внимание, чтобы должностные инструкции, действительно, соответствовали тем задачам, которые вы выполняете), правилами внутреннего трудового распорядка, правилами безопасности на рабочем месте.

Кроме того, работодатель в обязательном порядке должен предоставить в органы Государственной фискальной службы сообщение о приеме работника на работу. В случае фактического допуска сотрудника к работе без оформления трудового договора на работодателя может быть наложен штраф в размере 30 минимальных заработных плат. На сегодня штраф составляет 111,7 тыс. грн.

Вышеперечисленные действия обеспечат сотруднику рабочее место с объемом прав, гарантированных законом, обезопасит от злоупотреблений со стороны работодателя, а также будут выплачиваться все необходимые отчисления на общеобязательное социальное страхование (включает отчисления на пенсию, на случай безработицы, временной потери трудоспособности и несчастных случаев).

Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ) определяет, что те условия трудовых договоров, которые ухудшают положение работников по сравнению с предусмотренными законодательством Украины о труде, являются недействительными. Это очень важный момент, так как КЗоТ определяет минимум прав, который должен быть гарантирован работодателем, а все, что ниже этого минимума уже может рассматриваться как нарушение закона. Это касается и испытательного срока, который не может превышать 1 месяца для рабочих специальностей и 3 месяцев для остальных работников.

В течение этого времени на работника также распространяется все законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 и ст. 27 КЗоТ). Хотя на практике нередки случаи, когда сотрудника нанимают на испытательный срок, при котором трудовой договор либо не заключается, а заработная плата оговаривается лишь устно, либо заключается, но с заниженной зарплатой. В первом случае это дает работодателю возможность не выплачивать работнику зарплату за отработанное время. Во втором, заниженная зарплата экономит работодателю расходы, если специалист ему не подошел. Оба варианта нарушают права работника, так как условия, которые при испытательном сроке ограничивают права работника, являются недействительными. Следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, некоторым категориям лиц испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Без испытательного срока принимаются в частности:

  • лица до 18 лет;
  • молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
  • беременные женщины; одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
  • лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до 12 месяцев;

Дополнительные гарантии действующим законодательством предусматриваются также и для работающих матерей. Запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до четырнадцати лет или с инвалидностью. И хотя на практике эта норма работодателями нередко игнорируется, велики шансы восстановления на работе через суд с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула – то есть всего времени пока длится суд и не будет исполнено судебное решение о восстановлении.

Текст написан в соавторстве с Ириной Новиковой членом наблюдательного совета всеукраинской рекламной коалиции, ex-CEO AGAMA communications, спикер и ментор StartUp Network.

Источник Новое время

Tweet about this on TwitterShare on FacebookShare on Google+

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

code